Por Christine Salomão, jornalista – diretora de conteúdo da ebdi. SAB HR 2023: “O RH como parte estratégica dos negócios”
“Nós somos aquilo que fazemos repetidamente. Excelência, então, não é um modo de agir, mas um hábito”, diz Ruben Guimarães, diretor de gente e gestão da Cocal, ao abrir o ciclo de palestras do SAB Human Resources, que aconteceu de 26 a 28 de abril, no Club Med Lake Paradise, em Mogi das Cruzes, São Paulo – uma iniciativa ebdi. A frase de Aristóteles citada pelo executivo nos faz refletir sobre como a eficiência operacional depende de comportamentos repetidos que levam a resultados consistentes e de alta qualidade.
Isso porque quando “esses comportamentos são estabelecidos como hábitos, a excelência se torna uma parte natural do processo operacional”, sinaliza Guimarães. E isso significa que a eficiência operacional pode ser alcançada por qualquer organização que esteja disposta a praticar os comportamentos necessários para estabelecer hábitos de excelência.
Não é à toa que “empresas de alta performance costumam ter uma cultura forte, com valores bem definidos e uma liderança inspiradora”, ressalta o executivo. Além disso, quando uma organização tem um propósito claro e bem definido, seus funcionários são capazes de se concentrar em objetivos compartilhados e trabalhar juntos em direção a metas comuns.
“Enquanto o gerenciamento industrial foi planejado para escala, estabilidade e padronização, novas formas de trabalho permitem agilidade, inovação, velocidade, capacidade de resposta, criatividade e resiliência”, ressalta Guimarães. Por isso, “organizações adaptáveis são mais ágeis e promovem mentalidade de protagonismo, melhoram a produtividade e reduzem custos.”
Além disso, “segundo pesquisa da Korn Ferry, para sobreviver e prosperar em um mundo cada vez mais disruptivo e complexo, as organizações precisarão urgentemente de líderes inclusivos que se conectem emocionalmente com suas equipes, tirando-os do medo e da incerteza e trazendo-os à esperança e otimismo”, adverte Mafoane Odara, professora e executiva de RH para a América Latina da Meta, ao ministrar palestra no Encontro.
E ainda de acordo com a Korn Ferry, “as lideranças inclusivas são raridade. Somente 5% das lideranças no mundo são consideradas inclusivas. E no Brasil, a taxa é de apenas 2%”, comenta a executiva. Agora, o estudo aponta que somente organizações e líderes que conseguem revelar a inteligência coletiva de todos os seus talentos terão sucesso neste mundo cada vez mais disruptivo.
Mas para ter um ambiente inclusivo, ressalta Mafoane, é necessário priorizar o apoio e a autonomia para as pessoas fazerem o seu melhor trabalho e a encorajá-las a serem autênticas”.
Isso porque “estamos vivendo a era do indivíduo empoderado. E tudo começa nas pessoas: e elas têm poder de barganha”, advertem Mariana Poli da Flash e Matthias Wegner da Think Work, ao ministrarem palestra no Encontro sobre: “A nova filosofia dos benefícios.”
“O quarto maior desafio do RH em 2023 é a atração de talentos, atrás apenas de cultura organizacional, transformação digital do RH e People Analytics, segundo pesquisa da Think Work”, citam os executivos. Sem falar que “54% dos funcionários CLT preferem melhores benefícios a melhores salários ao avaliar uma proposta de emprego, de acordo com pesquisa da Flash / Offerwise, que ouviu 500 colaboradores brasileiros”, acrescentam eles.
SAB HR 2023: a importância dos softs benefits
Por isso, “a importância dos softs benefits”, afirma Carolina Carvalho, head comercial da New Value, ao ministrar palestra sobre o tema no Encontro. Principalmente porque as novas gerações buscam a felicidade no trabalho e não abrem mão de um ambiente corporativo saudável, mais flexível e que dê poder de voz para as pessoas.
Além disso, os soft benefits, de acordo com a executiva, “ajudam a melhorar o engajamento dos funcionários e a produtividade, pois eles se sentem valorizados e apreciados pela empresa”. Isso pode levar a um ambiente de trabalho mais positivo, com menos rotatividade e maior satisfação no ofício.
Já a inteligência de dados também pode ser uma ferramenta poderosa para conectar e transformar o bem-estar das pessoas, principalmente na área da saúde, sinaliza Marcos Lacerda, Latam head of people experience da Capgemini, ao ministrar palestra no Encontro.
“Nascemos para trazer mais eficiência, criar tecnologias e processos que nos permitissem trazer ainda mais inteligência em saúde. Desta forma, crescemos, evoluímos, construímos soluções que salvam vidas, promovem o bem-estar e otimizam resultados reduzindo custos”, explica Lacerda ao apresentar o case de sucesso da marca.
Segundo ele, “ao encontrar os parceiros ideias, as empresas podem unir forças e conhecimentos para criar soluções mais completas e integradas, capazes de atender às necessidades dos usuários de forma mais eficaz e personalizada.”
Agora, vale ressaltar que as situações de competição são as principais causas de estresse associado ao trabalho, segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS). Seguidas de outros fatores, entre eles, “submissão a chefias autoritárias, a falta de comunicação entre as pessoas, o aumento no ritmo de trabalho e a exigência crescente de produtividade.”
“Mas para cada colaborador qualidade de vida depende muito do que o indivíduo pensa e deseja em sua vida, de suas experiências, do nível cultural, de suas relações com grupos sociais. Por isso, no campo do trabalho, o que para um pode ser considerado um ambiente que provém qualidade de vida, para outro indivíduo pode representar um sofrimento”, explica Mariana Marques, CEO & Fundadora da AMARQ, ao ministrar palestra no Encontro, tendo como fonte a Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES), fundação do Ministério da Educação (MEC).
Diante desse cenário, “o que mudaria em sua empresa se você fosse responsável pela qualidade de vida?”, indaga a executiva. E acrescenta: “A saúde emocional da sua empresa é importante para o seu negócio?”. São perguntas que nos fazem refletir sobre a importância de colocar o ser humano no centro do business, afinal não estamos vivendo somente a era tecnológica, mas do conhecimento.
E para ganhar vantagem competitiva, as organizações precisam apostar em pessoas, pois máquinas não sabem lidar com incertezas e mudanças. Ao contrário dos colaboradores, que conseguem encarar cenários inesperados e cheios de incertezas, como pandemias, guerras etc.
Felicidade no trabalho
Como conquistar a tão sonhada felicidade no trabalho? A maior parte das pessoas acredita que o empenho leva ao sucesso. E, se alcançarmos o sucesso, seremos felizes. Será? De acordo com Shawn Achor, autor de “O jeito Harvard de ser feliz”, pesquisas nos campos da Psicologia Positiva e da Neurociência comprovam que a relação entre sucesso e felicidade funciona de maneira inversa, pois é a felicidade que impulsiona o sucesso.
Achor chegou a essa conclusão após pesquisar mais de 1.600 alunos de Harvard e inúmeras empresas da lista Fortune 500, em todo mundo. Mas para produzir um clima organizacional compatível com a criação e manutenção de uma equipe engajada, motivada, produtiva e feliz, é importante que a liderança da empresa se comprometa a adotar uma abordagem centrada nas pessoas.
Isso significa que as empresa devem se preocupar não apenas com os resultados financeiros, mas com o bem-estar e o desenvolvimento de seus colaboradores. Foi o que sinalizaram os executivos Bruno Zori da CNH Industrial; Eliane Trinca da Volvo; Natali Lima da Natura & CO; Mauricio Baroca da Unilever ao comandarem o painel de abertura do segundo dia do Sab HR, intitulado: “Produzam um clima organizacional compatível com a criação e manutenção de uma equipe engajada, motivada e produtiva.”
Segundo eles, “é importante que a liderança esteja aberta a ouvir feedbacks dos colaboradores e esteja disposta a responder às suas preocupações e sugestões. Além disso, é importante que a empresa forneça aos funcionários informações claras sobre suas responsabilidades, expectativas e metas”. Principalmente hoje que as novas gerações querem trabalhar com propósito e buscam organizações que fazem a diferença no mundo.
Outro aspecto fundamental para produzir um clima organizacional positivo, citado pelos executivos no painel, é o reconhecimento do ofício bem-feito. “Os colaboradores precisam sentir que seu trabalho é valorizado e que estão contribuindo para o sucesso da empresa. Por isso, dar poder de voz às pessoas e oportunidades para o desenvolvimento profissional, que contribuem para uma vida pessoal feliz, são um diferencial na retenção de talentos atualmente.”
Agora, “a sensibilidade da liderança é o caminho para o foco genuíno no bem-estar dos colaboradores”, afirma Heloisa Ramos, diretora de gente & gestão e ESG, Colunista do Mundo RH, ao ministrar palestra no Encontro. Não é à toa que Bob Chapman, CEO da Barry-Wehmiller, conhecido por defender a importância do papel dos líderes empresariais no cuidado com o bem-estar de seus colaboradores, afirmou que “seu gestor é mais importante para sua saúde do que o médico“, comenta a executiva.
Isso porque um líder que se preocupa com a saúde e o bem-estar de sua equipe pode criar um ambiente de trabalho mais saudável, onde os colaboradores se sintam apoiados e motivados. O que pode resultar em “níveis mais baixos de estresse, ansiedade e depressão, além de melhorias na saúde física, como uma maior probabilidade de praticar atividades físicas”, sinaliza Heloisa.
Sem falar que a sustentabilidade na saúde e o instinto humano estão interligados de várias maneiras. O instinto humano é voltado para a sobrevivência e o bem-estar. E a sustentabilidade na saúde é um aspecto essencial para garantir esses objetivos a longo prazo, sinaliza Lucas Silveira, sócio da Dasa Empresas.
Por isso, a adoção de práticas sustentáveis na saúde pode trazer benefícios econômicos, sociais e ambientais, que se alinham com as necessidades e desejos instintivos do ser humano. Além disso, “a sustentabilidade na saúde também pode ajudar a prevenir doenças e melhorar a qualidade de vida das pessoas”, ressalta o executivo.
Mas “o atual sistema de saúde está morto e muitos ainda não percebem. Enquanto outros já sabem e estão aderindo às mudanças. Por isso, precisamos de uma disrupção. Operar como ecossistema e com controle de desfecho clínico”, afirma o executivo, que ressalta ainda a importância da personalização das soluções para cada empresa.
Não é à toa que a Dasa Empresas nasceu com o propósito de transformar a saúde das pessoas no ambiente corporativo. Mas o sonho de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores brasileiros só se tornou possível na prática porque a Dasa reuniu a maior rede de medicina diagnóstica, um grupo hospitalar robusto e uma das melhores empresas de gestão em cuidados.
Tecnologia: ferramenta poderosa para melhorar a vida das pessoas
Vale destacar também que a tecnologia é uma ferramenta poderosa para melhorar a vida das pessoas e tornar o mundo um lugar melhor, “se for projetada e implementada para atender às necessidades humanas e não ao contrário”, sinaliza Daniel Barbon, CMO/CSO da Propay, ao ministrar palestra no Encontro.
Tanto que, segundo pesquisa da Gartner, ressalta o executivo, “em 2026, as organizações que operacionalizarem a transparência, confiança e a segurança de IA verão seus modelos aplicados alcançarem uma melhora de 50% no resultado em relação à adoção, metas de negócios e aceitação do usuário. E, em 2027, mais de 70% das empresas usarão plataformas do setor na nuvem para acelerar suas iniciativas de negócios.”
Ferramentas digitais também podem ajudar a simplificar o processo de gestão de benefícios flexíveis, “que já são uma realidade, mas não se faz sem tecnologia, pois ela torna o processo mais fácil e eficiente, garantindo uma experiência positiva para os colaboradores e o setor de RH”, comenta João Siqueira, diretor de tech da ITsSEG, ao ministrar palestra no Encontro.
Programas de saúde, por exemplo, acrescenta o executivo, “são benefícios. Mas é preciso identificar quais são de fato relevantes. E isso também se faz com tecnologia”. Siqueira destaca ainda que oferta de benefícios competitivos e a adoção de tecnologias modernas podem ser fatores-chave para atrair e reter talentos nas empresas, especialmente em um mercado cada vez mais competitivo e digital, cuja a escassez de talentos é uma realidade enfrentada pelas organizações em todo o planeta.
Por isso, a diversidade hoje é um diferencial competitivo na retenção e atração de talentos, além de ser uma estratégia importante para o clima organizacional. Isso por trazer diferentes perspectivas, experiências e habilidades para as equipes, o que pode levar a uma maior inovação, criatividade e resolução de problemas, sinaliza Rachel Maia, Conselheira, Adm. Vale, Banco do Brasil, CVC e CEO da RM Consulting, ao ministrar palestra no Encontro.
Além disso, a diversidade promove a inclusão e a equidade, ressalta a executiva, ao contar sua trajetória de sucesso, marcada por muitos desafios por ter nascido mulher, negra e periférica. “Meu pai queria que eu estudasse, sabia que o estudo me daria uma garantia de futuro”, explica ela. E foi o que Rachel fez: se formou em ciências contábeis, com pós-graduação em finanças pela USP, FGV e Harvard Business School.
Os estudos e a “ousadia”, de acordo com a executiva, a fizeram alcançar cargos de direção cobiçados em empresas globais, como Lacoste, Pandora, Tiffany & Co e Novartis. Eleita pela Bloomberg Línea como uma das 500 pessoas mais influentes por seu trabalho na RM Consulting, Rachel Maia se destaca por fazer com que as empresas entendam a importância de se praticar diversidade, equidade e inclusão. “A diversidade tem que ser olhada como pertencimento e não como favor”, ressalta a executiva.
Saúde mental
Outro ponto alto do Encontro foi a palestra: “Tecnologia e saúde mental: cuidando do lado oculto da sua empresa”, ministrada por Carolina Dassie, Fundadora & CEO da IVI. Segundo a Organização Mundial da Saúde, cita a executiva, “350 milhõesde pessoas estão em depressão no mundo. E47% delas não percebem que estão doentes. Além disso, 1 em 4 pessoas no mundo desenvolverá transtornos mentais ao longo da vida.”
Agora, o que é mais preocupante é que, segundo pesquisa da Oracle, “68% da força de trabalho global prefere falar com um robô sobre estresse e ansiedade em vez de seu líder ou RH. E, no Brasil, 64% dos entrevistados deram a mesma respostar”, diz a executiva.
E esse dado da Oracle vai de encontro ao resultado do estudo sobre saúde mental do Linkedln, conduzida pela Opinion Box em dezembro de 2021, que entrevistou 1.019 usuários da rede em todo o país, com mais de 18 anos: “apenas 44% das pessoas entrevistadas disseram se sentir confortáveis para falar sobre o tema no ambiente de trabalho. Isso por não gostarem de expor suas vidas, além de se sentirem inseguras para abordar esse assunto dentro das empresas.”
“Diante dessa realidade, como você acha que pode aumentar a produtividade da sua empresa?, indaga Carolina. Uma das soluções, acrescenta a executiva, “éo acompanhamento emocional dos colaboradores 24h por dia, além de mapeamento e prevenção de doenças mentais através da inteligência artificial e geração de indicadores anonimizados de saúde corporativa.”
Vale ressaltar também que o uso da tecnologia da informação no setor de Recursos Humanos (RH) tem se mostrado cada vez mais importante para as empresas, especialmente no que diz respeito à tomada de decisões estratégicas, sinaliza Paula C. Branco, diretora de gente e gestão da Total Express, ao ministrar palestra no Encontro. Afinal, as ferramentas digitas podem ajudar o RH a coletar, processar e analisar dados sobre os colaboradores e suas atividades, proporcionando informações valiosas para a gestão de talentos.
Mas para que a tecnologia da informação se torne uma ferramenta poderosa para o setor de RH, “os profissionais da área precisam ter um conhecimento profundo do negócio”, comenta Paula. Também é importante “pensar em sistemas de RH necessários ao negócio – à realidade de cada empresa; implantar sistemas integrados; automatizar processos (RPA); estabelecer parceria com fornecedores”, acrescenta a executiva.
Demissões mais justas e céleres
“A jornada do colaborador tem de encerrar com o mesmo cuidado e atenção que se começa”, afirma Fernanda Medei, CEO da Medei, ao ministrar palestra no Encontro, intitulada: “Demissões mais justas e céleres: humanizando o processo de homologação para impactar positivamente a experiência do colaborador.”
A executiva nos fez refletir sobre o quanto é importante uma demissão mais justa e humanizada, pois evita que o RH leve em consideração não só os interesses da empresa, mas de cada um dos colaboradores que está sendo demitido. Isso significa que o “processo deve ser conduzido com respeito, transparência, empatia e responsabilidade social”, comenta Fernanda.
Saber contratar – ser mais assertivo ao buscar talentos – também é um grande desafio para o setor de RH. E foi justamente essa questão que foi abordada no painel: “Soft Skills e Hard Skills, uma discussão sobre atributos e tecnologias que podem ser definitivos para um processo seletivo”, comandado pelos executivos Marcelo Maniero da UISA, Daniela Perestrelo da UAB Motors e Ruben Guimarães da Cocal.
Segundo eles, tanto as hard skills quanto as soft skills são importantes em um processo seletivo. E a importância de cada uma depende da posição e da empresa em questão. Os executivos também contaram suas dores para driblar a escassez de talentos no mercado e como uma gestão humanizada, mais flexível e colaborativa promove o bem-estar dos colaboradores e reduz a infelicidade no trabalho.
“De acordo com a pesquisa da International Stress Management Association (ISMA), 72% das pessoas do país, ativas no mercado de trabalho, sofrem com alguma sequela de estresse e 32% delas têm sintomas de Burnout”, ressaltam os executivos Orlando Rodrigues e Walter Paes da Sem Parar Empresas, ao ministrarem palestra no Encontro sobre “Saúde e bem-estar do colaborador.”
Agora, segundo os executivos, “não é somente os colaboradores que sofrem com os problemas de saúde mental, as empresas têm perdas financeiras e correm sérios riscos jurídicos”. Mas “existem diversas iniciativas que podem ser colocadas em prática para aumentar o nível de satisfação do time”, explicam os executivos.
Tanto que a “Sem Parar Empresas trouxe opções de benefícios voltados para a Saúde e Bem-Estar do seu colaborador com o objetivo de diminuir os gastos com assistência médica, estresse e o risco de doenças ocupacionais”, comentam os executivos.
Iniciativas como essa, além de ajudar na retenção e atração de talentos, garantem a sobrevivência das empresas. Tanto que nos últimos anos, a visão contemporânea de gestão de pessoas nas organizações tem se tornado cada vez mais estratégica e integrada. Essa abordagem reconhece que os colaboradores são um ativo fundamental para o sucesso das organizações e busca desenvolver políticas e práticas que valorizem e retenham esses talentos.
Isso inclui programas de treinamento e capacitação, bem como o incentivo ao desenvolvimento de habilidades e competências que possam contribuir para a inovação e a competitividade da empresa. Foi o que sinalizou Alisson Lima, director de RH do Grupo Sinagro, ao ministrar palestra no Encontro.
Segundo o executivo, “são muitas as mudanças na gestão de pessoas nos últimos anos, como o surgimento de novas formas de trabalho; home office e a terceirização; aumento da diversidade cultural, de gênero, de raça e de idade no ambiente de trabalho; crescente importância da responsabilidade social e sustentabilidade empresarial; desenvolvimento de tecnologias de gestão de pessoas e de recursos humanos.”
E diante dessa cenário, os desafios da gestão de pessoas na contemporaneidade são grandes. Principalmente devido as “demandas dos colaboradores, entre elas, a busca por equilíbrio entre vida pessoal e profissional; maior participação e autonomia no trabalho; reconhecimento e valorização do trabalho realizado; ambiente de trabalho seguro, saudável e acolhedor”, ressalta Lima.
Atração de talentos estratégico
“Contrate os melhores e deixe fazerem o que sabem, ou, contrate os mais baratos e irão fazer o que você mandar”, a citação é de Warren Buffett e foi dita por Luiz Felipe Massad, CHRO da Omie, ao abrir o terceiro e último dia de palestras do SAB HR. A frase é particularmente relevante para os conflitos de gerações no ambiente de trabalho vividos pela maior parte das empresas hoje no planeta. Tanto que “80% do turnover nas empresas se deve a contratações equivocadas, de acordo com a Goowit (fonte Harvard Business Review)”, diz o executivo.
E isso acontece porque as empresas se concentram apenas nas habilidades técnicas do candidato, ignorando outros fatores, como a adequação cultural e a personalidade do indivíduo, sinaliza Massad. E acrescenta: “Ainda estamos muito presos ao modelo de controle”. E isso pode levar a contratações equivocadas, onde o candidato não é capaz de se adaptar à cultura da empresa, trabalhar em equipe ou mostrar flexibilidade diante de mudanças.
Segundo ele, as tendências atuais em gestão de talentos estão passando por várias mudanças importantes, conforme estudo elaborado pela Korn Ferry. “Uma delas é a ascensão da mobilidade interna, que permite que os funcionários cresçam dentro da empresa em vez de buscar oportunidades em outros lugares. Isso porque nem 10% das vagas são preenchidas com os colaboradores internos”, adverte o executivo.
Além disso, as práticas de Talent Acquisition e Talent Management estão se tornando mais orientadas a uma relação de longo prazo, em vez de contratações e demissões constantes. “Outra tendência é a contratação de executivos e profissionais para curtos períodos de tempo, o que permite uma maior flexibilidade e agilidade nos negócios”, ressalta Massad.
Ainda segundo o Estudo, explica o executivo, “a produtividade não é mais a única preocupação das organizações, pois a cultura também está se tornando uma prioridade importante. E as empresas também estão passando de uma abordagem de work-life balance para uma abordagem de work-life integration, que permite que os funcionários integrem seu trabalho e vida pessoal de maneira mais fluida. O planejamento da força de trabalho está se tornando mais inteligente, usando dados para prever as necessidades futuras da empresa.”
A Korn Ferry também aponta que as empresas estão adotando formas não convencionais de recrutamento, incluindo a contratação de talentos de grupos minoritários e sub-representados. “A tendência é que o recrutamento se torne cada vez mais data driven, permitindo que as empresas usem dados para tomar decisões informadas sobre a contratação de talentos”, ressalta Massad.
Massad também nos fez repensar sobre “as perguntas feitas nas entrevistas tradicionais, que não mostram o que queremos saber das pessoas. Já são conhecidas dos candidatos”. Para exemplificar, o executivo citou algumas. Confira abaixo:
Entrevista tradicional (perguntas)
- Quais são suas forças? E fraquezas?
- Por que você está interessado em trabalhar aqui?
- Onde você se vê em 5 anos? E em 10?
- Por que existe um intervalo entre esse emprego e outro?
- Diga algo que você consegue oferecer;
- Conte sobre uma vez que cometeu um erro;
- Qual o seu emprego dos sonhos?
Para Massad, “ao invés dessas perguntas, que tal essas”?
- Quando aprendeu algo novo?
- Se eu atribuir um trabalho que não faz parte da descrição da sua função, o que você faria?
- Conte-me sobre uma situação inesperada que ocorreu no passado. Como você lidou com ela?
- Como você daria um feedback negativo da entrevista para você mesmo?
- Como você faria para organizar um jantar de 40 pessoas para daqui a dois dias?
Agora, a geração dos millennials tem impulsionado a adoção de tecnologia nas empresas, ao mesmo tempo em que está influenciando a forma como as empresas gerenciam suas equipes e promovem um ambiente de trabalho mais moderno e inclusivo”, diz Priscila Ventura, head de people da Total Pass, ao ministrar palestra no Encontro.
Segundo a executiva, a gestão do futuro envolverá uma integração cada vez maior entre a área de Recursos Humanos e a tecnologia. Uma das tendências que vem se consolidando é o uso de inteligência artificial para a seleção e triagem de candidatos, permitindo uma análise mais precisa e objetiva dos perfis profissionais e das habilidades técnicas. “Além disso, as empresas estão investindo em plataformas de treinamento online e gamificação para capacitação e desenvolvimento de competências dos colaboradores”, acrescenta Priscila.
Mas diante de um mundo em constante transformação, que mexe com a vida das pessoas e as tornam cada vez mais inseguras frente aos avanços tecnológicos, que futuro estamos ajudando a construir como RH?, indaga Elisabete Figueiredo, diretora RH senior da Novo Nordisk, ao ministrar palestra no Encontro. Para começar, “precisamos cuidar de quem cuida. Ou a jornada não acontece”, diz a executiva.
E uma das formas de ajudar a liderança na gestão de pessoas é adotando “o conceito de autonomia responsável no trabalho, que se refere à capacidade dos colaboradores de terem controle sobre o seu trabalho e suas decisões”, explica a executiva. A iniciativa valoriza a criatividade e permite que as pessoas tenham mais liberdade e flexibilidade em relação às suas atividades e tarefas.
E para fechar o Encontro, Paulo Silva do Grupo Pereira e Rodrigo Pádua da Stefanini, comandaram o painel: “Diversidade como estratégia de gestão para um ambiente corporativo mais rico”. Os executivos contaram suas dores frente aos conflitos de gerações e como entender as diferenças é importante para prosperar nos negócios nos dias de hoje. Afinal, as empresas são feitas por pessoas e são elas que vão se unir para abraçar ou não o propósito das organizações.
Por isso, empresas que promovem a diversidade em suas equipes estão criando ambientes de trabalho mais inclusivos e diversos, onde as pessoas podem trazer suas perspectivas únicas e contribuir com suas experiências de vida e de trabalho. “Isso pode levar a uma maior inovação e criatividade, bem como a uma melhor tomada de decisão, pois um time diverso pode abordar problemas de maneiras diferentes e oferecer soluções mais completas”, sinalizam os executivos.
Para enriquecer ainda mais o debate, o SAB HR 2023 contou com a expertise e comentários, após cada palestra, de Luciane Pizeli, diretora de gente e gestão da CIELO.
Participe do SAB HR 2024. Acompanhe o calendário de Encontros da ebdi: clique aqui.
