A busca pela excelência operacional deve estar alinhada à cultura organizacional, que precisa ser muito bem entendida pelos colaboradores para que as ações estratégicas de mudança ou fortalecimento da organização ocorram em paralelo às operacionais. Além disso, é preciso garantir a conformidade e desempenhos dos processos de acordo com os objetivos e metas estabelecidos.

Isso porque ao garantir a conformidade dos processos é possível eliminar possíveis desvios quando identificados. E ao cumprir metas de desempenho estabelecidas para o processo, por intermédio de indicadores que meçam a sua eficiência e eficácia, as organizações conseguem atender às expectativas das partes interessadas. 

Mas construir uma cultura organizacional forte não é uma tarefa fácil. Para começar, as empresas precisam ver a cultura como um fator de diferenciação e fonte de vantagem competitiva. E as que fazem isso, “mantêm um senso de comunidade melhor, respondem melhor às necessidades dos clientes, inovam com maior grau de sucesso e entregam melhores resultados de negócios”, ressalta Bhushan Sethi, líder global adjunto de pessoas e organização na PwC.

Cultura organizacional forte

Pesquisa Global de Cultura Organizacional da PwC, que contou com a participação de 3.200 profissionais em mais de 50 países em 2021, sinaliza que culturas fortes geram melhores resultados de negócios. “Na verdade, a maioria (69%) das lideranças atribui grande parte de seu sucesso durante a pandemia à cultura. Em um ano que exigiu grandes mudanças para as empresas em todo o mundo, mais de dois terços dos entrevistados disseram que a cultura de sua organização ajuda a impulsionar iniciativas de mudança. Da mesma forma, quase 70% dos que afirmam que suas organizações foram capazes de se adaptar no último ano relatam que a cultura tem sido fonte de vantagem competitiva.”

De acordo com a pesquisa, “a maioria (67%) dos entrevistados diz que a cultura é mais importante do que a estratégia ou as operações. Eles também concordam que as prioridades no campo da cultura devem incluir recrutamento e retenção, digitalização, saúde e segurança e colaboração. Mas nem todos estão de acordo com a cultura vigente. Nossos dados mostram uma lacuna cada vez maior entre o que as lideranças dizem sobre cultura (especialmente diversidade, equidade e inclusão – DEI) e o que as pessoas da organização vivenciam.”

Mas é possível acabar com essa lacuna, ressalta o relatório. “Como o ano de 2020 mostrou, uma transformação rápida pode ser alcançada se o foco estiver direcionado para alguns comportamentos fundamentais. No futuro, à medida que as lideranças se comprometerem com uma longa lista de imperativos de negócios, a cultura organizacional poderá se tornar a diferença entre prosperar e sobreviver.”

Dados da pesquisa mostram “que muitos profissionais sentem que seus locais de trabalho não são tão inclusivos quanto as lideranças pensam. No cerne dessa incompatibilidade está a questão da autenticidade. As lideranças empresariais acreditam que são uma personificação da cultura, dos valores e do propósito da organização, mas seus funcionários e suas funcionárias discordam. A menos que se aborde a questão e que os valores DEI sejam genuinamente incorporados à cultura, uma organização terá que se esforçar para atrair e reter o talento de que precisa.”

Confira, abaixo, alguns resultados da pesquisa:

– 77% da gerência sênior sente uma conexão pessoal com o propósito da empresa, em contraste com apenas 54% do restante da força de trabalho.

– 61% da gerência sênior acredita que sua organização incentiva a discussão sobre tópicos delicados e desconfortáveis; entre a gerência média e profissionais da linha de frente, o percentual é de 42%.

– Mais da metade dos entrevistados que mencionam haver uma cultura diferenciada acredita que sua organização adota a flexibilidade e acolhe pessoas com necessidades diferentes.

– Apenas 21% de todos os entrevistados dizem que a diversidade, a equidade e a inclusão precisam ser melhoradas em sua organização.

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