Por Christine Salomão, jornalista – diretora de conteúdo da ebdi. SAB HR Trends: “O RH como agente de transformação.”
O RH é visto hoje como o agente de transformação da companhia e sociedade. Afinal, na era digital, as empresas precisam criar uma relação mais humanizada com as pessoas frente às novas tecnologias, se quiserem continuar sobrevivendo. Principalmente porque as novas gerações não abrem mão de trabalhar com propósito e buscam cada vez mais qualidade de vida e bem estar no trabalho.
“Mas o que podemos fazer para que os colaboradores se sintam felizes e inspirados para performar melhor?”, indaga a executiva de RH Mariana Damiati, ao ministrar palestra de abertura no SAB HR Trends 2022, que aconteceu de 26 a 28 de outubro, no Resort Villa Di Mantova, em Águas de Lindóia, São Paulo, uma iniciativa da ebdicorp. Para começar, “temos que ter a habilidade de traduzir a estratégia da empresa nas práticas de RH, trazendo conexão, visão e consistência”, ressalta a executiva.
Tanto que na pesquisa: Tendências de RH para 2023 da Gartner, citada por Mariana, 43% dos líderes de RH disseram que não têm uma estratégia de trabalho futuro explícita, apesar de o futuro do trabalho ser prioridade para 42% dos profissionais entrevistados. Sem falar que, de acordo com o Estudo, “o planejamento da força de trabalho de hoje está desconectado da realidade e as estratégias atuais são ineficazes no combate ao cenário disruptivo”.
Agora, liderança e eficácia de gestão são prioridades para 60% dos líderes de RH, destaca Mariana. Em contrapartida, 24% dos entrevistados disseram que sua abordagem de desenvolvimento de liderança não prepara os líderes para o futuro do trabalho.
Outro desafio enfrentado pelos profissionais de RH é a gestão da saúde. Isso porque a maioria das empresas no Brasil, ao invés de adotar uma estratégia de cuidados integrados em saúde, ainda se preocupa com redução de gastos em assistência médica, em função dos altos custos com o benefício.
“E o aumento do custo médico-hospitalar é 4 vezes maior do que a inflação”, afirma Bruno Souza de Oliveira, COO/CTO da Medipreço, ao ministrar palestra no Encontro. Por isso, não basta ter um benefício, este precisa gerar inteligência para o seu negócio. E, se tratando de gestão de saúde, o foco tem que ser a prevenção e não a doença”, ressalta Oliveira.
Mas esse cenário está mudando com a Saúde 4.0, acrescenta o executivo, que é o conceito de se utilizar novas tecnologias de ponta em prol de melhorar a saúde. Como o Anel, por exemplo, que monitora doenças crônicas, entre elas diabetes e pressão alta; e o Adesivo com sensores para aferição da taxa de glicemia em diabéticos.
Outro ponto alto do primeiro dia do Encontro foi a importância de se fortalecer e alinhar a cultura organizacional da empresa para reter e atrair talentos. Foi o que nos mostrou Gisele Piernikarz, gerente de DHO e comunicação interna da Tirolez , ao apresentar o case “Embaixadores da cultura: Como a Tirolez fortaleceu sua cultura através das lideranças.”
Já os executivos Tâmara Costa e David Santos da Santo Digital, nos fizeram refletir sobre as novas formas de trabalho, um tema bastante discutido hoje no mundo corporativo. Segundo eles, “agora é a vez do híbrido. Nem 100% digital, nem 100% presencial”.
Como exemplo, os executivos citaram o estudo da IDC Brasil, realizado a pedido do Google Workspace, com 900 profissionais. “Cerca de 51% dos entrevistados enxergam o modelo híbrido com entusiasmo e confiança. E os jovens são os que mais sugerem o modelo híbrido no mundo pós-pandemia, sendo que 76% deles estão na faixa etária entre 18 a 21 anos de idade”.
E isso mostra a importância de as organizações exercerem a flexibilidade se quiserem reter e atrair talentos, pois em uma sociedade em que tudo é corrido e pra ontem, o trabalho pode ser visto pelas pessoas como uma grande prisão. Por isso, cada vez mais os colaboradores procuram empresas cujo propósito vá de encontro aos seus objetivos de vida.
“Uma das formas de acompanhar as demandas das novas gerações é criando ações e programas que os encorajem a desenvolver novos produtos e ver suas ideias ganharem vida”, afirma Luciane Pizelli, superintende de gente, gestão e performance da CIELO, ao ministrar palestra no Encontro.
Tanto que o Hub de Inovação da Cielo, conta a executiva, “surgiu em 2018, com o objetivo de impulsionar e simplificar negócios, viabilizando ideias, soluções e novos modelos de negócio, além de aproximar a Cielo do ecossistema de Inovação”.
E desenvolver um mindset de inovação entre todos os profissionais de uma organização é extremamente importante para o crescimento da empresa. Além de ser uma arma poderosa para enfrentar a escassez de talentos global.
“O índice de escassez de talentos no Brasil atingiu 81% em 2022, superando a média global, segundo dados da ManpowerGroup. Sendo que o aumento foi de 10 pontos percentuais em relação ao ano anterior”, ressalta Paula Mendes, especialista em RH Digital do Infojobs, ao ministrar palestra no Encontro.
De acordo com a pesquisa, alguns dos fatores que contribuíram para essa escassez de talentos foram: “o aumento da economia colaborativa, que fez crescer as posições informais e freelancers; a mudança de prioridades dos candidatos mais jovens; e o fato de muitas pessoas mudarem seus objetivos de vida depois da pandemia”.
Já no painel que fechou o ciclo de palestras do primeiro dia do Encontro, intitulado: “Olhar global: o que está acontecendo em Recursos Humanos fora do Brasil?, os executivos Leopoldo Hernandez da NTT DATA, Ian Nunjara Silva do NUBANK e José Francisco da CONCENTRIX, nos mostraram a importância de se falar de ESG, cujo termo é utilizado para medir as práticas ambientais, sociais e de governança em uma empresa.
Isso porque no mundo todo, as pessoas estão cada vez mais preocupadas com questões relacionadas à responsabilidade social e com a postura das empresas frente ao tema, o que torna o termo ESG um diferencial para reter e atrair talentos. Os executivos também abordaram outros temas relevantes para engajar colaboradores, como diversidade e cultura organizacional.
Meritrocacia
Saber identificar, mensurar e recompensar os resultados dos colaboradores é extremamente importante para engajar pessoas e impulsionar os negócios. Principalmente porque a pandemia mudou a cabeça, a forma do ser humano pensar em relação à vida, o que refletiu diretamente no comportamento dos trabalhadores. Agora, eles não só escolhem onde e de que forma querem trabalhar, mas o quanto aquela organização reconhece que seus esforços, tempo e dedicação são determinantes para o crescimento dos negócios.
E diante desse cenário, a meritocracia se torna ainda mais importante na gestão de pessoas, sinaliza Rodrigo Bucceroni, diretor de recursos humanos da GENERAL MOTORS, ao abrir o segundo dia de palestras do SAB: HR Trends 2022. Isso porque as outras atividades do RH fluem melhor quando o modelo de gestão segue a meritocracia, cujo objetivo é desenvolver a estrutura da organização ao reconhecer o comprometimento dos funcionários e a entrega concreta dos resultados.
Mas como a meritocracia mudou na prática a forma de recompensar os funcionários da Gerneral Mortors? Um dos exemplos relevantes citados por Bucceroni é que, antes, o desempenho dos colaboradores não era recompensado e passou a ser avaliado por performance. “O percentual de aumento de salário também era igual para todos e hoje é distribuído por performance”, acrescenta o executivo.
Segundo ele, a General Motors também aposta em soluções eficazes que melhorem a saúde de seus colaboradores, tendo como foco a atenção primária, que cuida das pessoas ao invés de tratar de doenças. E essa preocupação com as pessoas também se reflete no Portal da Família criado pela companhia, cujo objetivo é de aumentar a integração entre empresa, empregado e familiares.
E ter um contato diário e saudável com a família não é uma questão unicamente pessoal. Trata-se de um hábito indispensável para mantermos um bom convívio em casa, mesmo se tivermos que passar horas no trabalho. Principalmente porque as pessoas necessitam da nossa atenção e de cuidados especiais. E foi justamente isso que mostrou os executivos da HEALTH BIT, Murilo Waldt e Cléber Ribeiro, ao ministrarem palestra no Encontro, intitulada: “Programa Família – entenda como um programa de gestão pode acolher o colaborador e toda a família”.
E vale ressaltar que “benefícios é o grande aliado para reter talentos”, afirma Mariana Marques, CEO da AMARQ, durante palestra ministrada no Encontro. Tanto que pesquisa da Robert Half, citada pela executiva, revela que “90% dos talentos consideram os benefícios oferecidos na hora de aceitar uma nova proposta de emprego”. Além disso, 86% dos respondentes afirmam que gostariam de mudanças nos benefícios oferecidos em suas atuais empresas.
Mas quais vantagens de se investir, por exemplo, em um benefício de bem-estar?, indaga o palestrante Diogo Corona, CEO da TOTALPASS. Além da redução de custos médicos, o executivo citou um estudo feito no Reino Unido, publicado na revista Exame, que comparou pessoas que praticam atividade física com as que não fazem e o resultado mostrou que: 21% apresentaram maior concentração; 25% terminaram o trabalho antes do tempo e 41% mostraram maior motivação pra trabalhar.
E a falta de motivação no trabalho tem levado muitos colaboradores a pedirem demissão. Segundo estudo feito pela Federação das Indústrias do Rio de Janeiro (Firjan), de janeiro a maio de 2022, o Brasil registrou 2,9 milhões de demissões voluntárias”. Sendo que 50% dessas pessoas tinham ensino superior completo.
Por isso, ficou claro no Encontro que as empresas precisam falar mais sobre saúde mental. A Síndrome de Burnout, por exemplo, é um mal que pode causar muito sofrimento aos trabalhadores. Seus efeitos são consequência direta do excesso de trabalho.
E esse distúrbio emocional – com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico – também atinge colaboradores engajados. Foi o que sinalizou, ontem, a Dra. Ana Paula Pena Dias ao participar do painel: Benefícios – Como usá-los para manter o engajamento dos funcionários?, que contou com a presença dos executivos Heloisa Ramos, CHRO da CERTSYS e Maurício Chiesa, CHRO da TAMARANA TECNOLOGIA.
Outro destaque do segundo dia do Encontro foi a palestra: “O poder de uma liderança consciente e preparada”, ministrada por Priscila Souza, Global HRBP Manager for Engineering do Nubank. A executiva nos fez um “grande convite à desconstrução” ao falar de temas tão importantes como cultura organizacional e diversidade, que nos levou a reflexão sobre a importância de “desaprender e reaprender.”
Já na palestra seguinte, Daniella Vasconcellos, gerente de inovação da LG Lugar de Gente apresentou dados do Relatório 2022 da Gallup, intitulado: “A voz dos funcionários no mundo”, que mostram o quanto as pessoas estão insatisfeitas no trabalho. “60% das pessoas são emocionalmente desapegadas no trabalho e 19% são infelizes”, comenta a executiva.
Agora, para conseguir atender às necessidades das pessoas e da empresa, o RH precisa ser cada vez mais estratégico. Se colocar à frente das adversidades, buscando soluções para os problemas sem se acomodar. “Mas para ser protagonista é necessário que ampliemos nossa visão de mundo”, comenta André Ribeiro, head de negócios corporativos e parcerias estratégicas do CEl.Lep, que ministrou palestra sobre: Gestão do protagonismo”.
Além de visão, o líder de RH tem que saber quais objetivos ele quer atingir ao se posicionar como estratégico, sinaliza Danilo Garbazza, gerente da Universidade Petrobras, ao apresentar o case de sucesso da Universidade Corporativa Petrobras. Isso porque a educação corporativa, por exemplo, é de extrema importância não só na capacitação de pessoas, mas no engajamento dos times via propósito.
E empresas que se destacam no mercado, além de terem uma razão para existir que faça a diferença no mundo e na vida de seus colaboradores, não desistem facilmente das pessoas. Ao contrário, as acolhem e permitem que elas tenham sempre uma segunda chance. Foi o que nos mostrou Paulo Silva, diretor de gente e gestão do Grupo Pereira, ao encerrar o segundo dia do Encontro com a palestra: “RH como agente de transformação da sociedade – Governança e desenvolvimento.”
Diversidade: SAB HR Trends
“Diversidade em pauta: inclusão para além dos números” foi o tema do painel de abertura do terceiro e último dia do Encontro e contou com a presença de Mauricio Pestana, especialista de diversidade da CNN BRASIL; Cinthia Oliveira, Global D&I Talent Acquisition Manager do NUBANK e Vicky Napolitano, Global DE&I and Well-being Lead da PISMO.
Segundo Pestana, a inclusão é extremamente necessária para atenuar as profundas desigualdades que temos no Brasil. “Quando você pratica a inclusão você traz diversidade, que traz dinheiro”, ressalta o especialista em diversidade. Tanto que pesquisa da McKinsey sinaliza que “empresas da América Latina que adotam a diversidade tendem a superar outras empresas em práticas-chave de negócios como inovação e colaboração, e seus líderes são melhores em promover a confiança e o trabalho em equipe”.
O estudo também revela que empresas com foco em diversidade “costumam ter ambientes de trabalho mais felizes e uma melhor retenção de talentos”. Sem falar que os “funcionários têm maior probabilidade de ter mais liberdade, tanto em termos de sua identidade quanto de suas maneiras de trabalhar, o que provavelmente os estimula a participar e contribuir”.
Da mesma forma, de acordo com o Estudo, “os funcionários de empresas que adotam a diversidade relatam níveis muito mais altos de inovação e colaboração do que seus pares de outras empresas”.
Esses funcionários, sinaliza a pesquisa, têm probabilidade:
- 152% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas;
- 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para melhorar sua performance;
- 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes para melhor atender seus clientes;
- 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as coisas;
- 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.
Startups brasileiras não têm ações voltadas à inclusão
Mas apesar de 96,8% dos fundadores declararem que seus negócios apoiam a diversidade, 60,7% não têm ações voltadas à inclusão. Foi o que revelou o mapeamento feito pela Abstartups (Associação Brasileira de Startups) entre agosto e setembro do ano passado, com cerca de 2.500 empresas no país. De acordo com Vicky Napolitano, isso ocorre porque a diversidade não é tratada como outras áreas, ou seja, de forma técnica, com investimento em contratações e programas de treinamento profissional.
Outro tema relevante do painel foi a importância das ações afirmativas, “que ainda são pouco compreendidas pelas empresas, destaca Cintia Oliveira. Segundo ela, “ações afirmativas são políticas públicas feitas pelo governo ou pela iniciativa privada com o objetivo de corrigir desigualdades, buscando oferecer igualdade de oportunidade a todas as pessoas”.
A executiva explicou também o que são discriminações positivas: “tipos de discriminações que têm como finalidade favorecer em alguma medida as pessoas que estão em desvantagem na sociedade de maneira a torná-las menos desfavorecidas, um exemplo disso são os OKRs com targets para contratação de grupos sub-representados”.
Após o painel, Claudio Nasajon, Owner da NASAJON, ministrou palestra sobre: “Estratégias para aumentar a eficiência do RH e melhorar a experiência do colaborador pós-pandemia”. Para começar, o executivo falou sobre as novas formas de trabalho e mostrou a importância do home office na redução de custos.
“Boa parte das empresas implementou o home-office durante a pandemia, pelo menos em setores que permitem o trabalho remoto, como financeiro, contábil e departamento de pessoal. E isso gerou uma economia substancial em itens como vale-transporte, energia, materiais de limpeza e outros relacionados ao ambiente de trabalho. Na minha empresa essa economia ficou próxima aos 10% do total da folha”, explica o executivo.
Só que quando a pandemia começou a dar sinais de arrefecimento, acrescenta Nasajon, “algumas empresas passaram a exigir presença no escritório e isso não só trouxe de volta os custos de localização, como também aumentou a taxa de evasão de talentos. Muitos empregados estão preferindo mudar de emprego a ter que voltar a trabalhar no modelo presencial.”
E na visão do executivo, “isso é um problema porque a maior parte das empresas não tem um “plano b” para as pessoas-chave. Então, quando ocorre a saída sem um aviso com suficiente antecedência, ficam desfalcadas e precisam ‘apagar incêndios’, contratando rapidamente com baixa qualidade ou sobrecarregando o time que ficou, o que gera ainda mais evasão, eleva os custos e reduz a rentabilidade.”
Para piorar ainda mais a situação, acrescenta Nasajon, “o Departamento de Pessoal normalmente tem muitos processamentos repetitivos que são realizados de forma manual: de lançamentos e conferências ao envio para o e-social e geração de guias. Trata-se de uma atividade crítica na mão de pessoas que tendem a errar mais quando trabalham sob pressão e, na maioria das vezes, têm salários inferiores aos dos demais setores da empresa, o que prejudica o comprometimento e a motivação. Por isso, de uma forma geral, os processos relacionados à gestão de pessoas costumam gerar dores de cabeça para qualquer CFO.”
Por isso, não só o CFO, mas todos os C-levels têm um novo papel diante de um mundo em transformação. “Eles precisam direcionar a estratégia e a cultura, compreendendo cada vez mais as complexidades humanas e as enfrentadas pelos negócios, impactando dentro e também fora da empresa no que tange a responsabilidade social e ambiental”, afirma Eric Garmes de Oliveira, vice-presidente da PASCHOALOTTO, ao encerrar o ciclo de palestras do SAB HR Trends.
Para se aprofundar sobre esses e outros temas de extrema importância para o setor de RH, participe do SAB HUMAN RESOURCES 2023. Elaborado pela ebdi, o Encontro reúne, anualmente, em uma imersão de três dias, 50 líderes das organizações mais influentes do país. O objetivo é acelerar o crescimento das companhias diante da transformação digital. Conheça o calendário de “Encontros” da ebdicorp.
