A importância de uma boa estratégia de remuneração__

Por Éverton Teixeira, da CVC: estratégia de remuneração

Em tempos atuais, onde a maioria dos pré-conceitos concebidos foram colocados à prova, um tema relevante ganhou ainda mais notoriedade, uma boa e adequada estratégia de Remuneração.

Existem conceitos bastante difundidos sobre o mundo “VUCA” (volátil, incerto, complexo e ambíguo) e, mais recentemente, “BANI” (frágil, ansioso, não linear e incompreensível”). Em ambos, o ambiente externo traz incertezas e complexidades que influenciam a nossa gestão interna.

Associe-se a isso os planejamentos estratégicos que via de regra trazem grandes ambições, na forma de objetivos e metas audaciosos e, temos aqui a necessidade dos sistemas de incentivo e da estrutura organizacional potencializarem ao máximo o retorno que as pessoas devem dar.

Uma área de Remuneração voltada a entender esse contexto e traduzir seus produtos para apoiar a jornada das organizações torna-se mais que fundamental – torna-se essencial para jogarmos este jogo com a maior probabilidade possível de sucesso.

Aqui cabe esclarecer na minha opinião, qual o conceito de Remuneração  

A antiga área de Cargos e Salários, responsável por pesquisas salariais, equidade interna e competividade externa, ao longo dos anos vem acumulando mais responsabilidades. Novas funções surgiram, novos modelos organizacionais horizontais incentivam a colaboração e autonomia, questionando e/ou complementando a usual hierarquia utilizada. Digo complementando, pois o modelo bimodal nos demonstra a adição entre os desenhos organizacionais tradicionais e ágeis.  Pois bem, e onde entram então os desafios dessa área de Remuneração?

Além das demandas tradicionais tais como descrição de cargos, posicionamento das faixas salariais, incentivos de curto e longo prazos, etc…, complexidades foram incorporadas tais como modelos híbridos de incentivos para estruturas bimodais, modelos de OKR ou afins, mas principalmente a conexão estratégica com a Cultura da Organização. E para mim esse é o grande diferencial e a principal resposta a ser encontrada: Como conectar os modelos de remuneração e incentivos corretos a cultura organizacional desejada?

Partindo dos conteúdos que pude estudar na ISE/IESE, acredito que o modelo (figura abaixo) resume bem a importância da cultura organizacional, afinal, Peter Drucker já havia dito isso há muitos anos atrás.

Cultura organizacional: remuneração e incentivos

Não quero aqui aprofundar no tema Cultura Organizacional, quanto aos ritos, processos, sistemas, artefatos, valores, etc…, mas destacar a importância de remuneração e dos incentivos para reconhecer os colaboradores e consolidar a cultura desejada. Afinal, se “Cultura é o que as pessoas fazem quando o gestor não está olhando” como dizia Jose Galló, formada a partir das mensagens verbais e não verbais enviadas aos colaboradores, quais são os modelos de incentivos, sejam eles financeiros e não financeiros, que a Organização está utilizando. 

E é neste ponto dos incentivos onde Remuneração tem papel fundamental para apoiar a Cultura da Companhia. Não me refiro aqui somente aos instrumentos utilizados, como meritocracia, gestão de desempenho, bônus/PLR, Stock Options, etc…, mas também como ele permeia a organização através de seus líderes! Afinal o líder detém dentre seus poderes, grandes alavancas da cultura, como a promoção/reconhecimento e o desligamento. 

Assim, voltamos ao ponto de partida desse artigo, onde acredito muito na importância de uma boa estratégia de Remuneração alinhada à Cultura Desejada!

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