Andy Grove, uno de los gerentes más admirados del mundo empresarial, tuvo una brillante trayectoria en Intel porque sabía cómo agregar valor real a la compañia. No es de extrañar que figurara como uno de los pioneros en la expansión de las computadoras personales, junto a Steve Jobs (Apple) y Bill Gates (Microsoft).
En su libro: “High Output Management “, Grove deja en claro que un líder no puede limitarse a transmitir información sin agregar ningún valor a la empresa, porque puede ser fácilmente reemplazado.
Grove resalta en el libro la importancia de que los gerentes inviertan en nuevas tecnologías y experimenten nuevas ideas. “¿O está esperando que otras personas descubran cómo pueden rediseñar su lugar de trabajo?”, Pregunta el autor.
Para el hombre que cambió los caminos de Intel, “una empresa es un organismo vivo y debe seguir cambiando de piel. Los métodos tienen que cambiar, el enfoque tiene que cambiar, los valores tienen que cambiar; La suma total de estos cambios es la transformación”.
Andy Grove: ¿cómo motivar a sus empleados?
¿Cómo un líder debe motivar a su equipo? Este es un tema que les quita el sueño a muchos directivos, ya que sabemos que sin esfuerzo del equipo no se puede conseguir buenos resultados. En el libro, Grove aborda el tema de manera magistral y nos enseña cómo lidiar con los colaboradores que no cumplen con las expectativas de la empresa.
¿Usted puede determinar si un empleado de bajos rendimiento carece de habilidades o motivación ?, pregunta Grove en su libro. “Pregúntese: ¿él podría completar esta tarea si su vida dependiera de ello? Si la respuesta es sí, probablemente no esté motivado”, agrega.
Según el autor, es imposible tocar el violín a la perfección sin haber sido entrenado para ello. Pero si tuvieras que correr kilómetros para escapar de un asesino en serie, probablemente lo harías sin necesidad de estar en forma. “El hecho es que un empleado de bajo rendimiento probablemente o bien no está motivado o bien carece de los conocimientos necesarios”, explica.
Y Agrega: “Por eso, no es de extrañar que la motivación se haya convertido en el centro de la gestión moderna, en gran parte debido al aumento de trabajadores especialistas , siendo la información su principal fuente de ingresos. Después de todo, la calidad del trabajo realizado por un técnico es fácil de evaluar. Esto se debe a que, si un albañil con poca motivación construye una pared torcida, el supervisor se dará cuenta de inmediato y tomará las medidas necesarias para corregirla “.
Pero cuando se trata de un trabajador especialista, dice Grove, “es difícil saber de inmediato si una tarea se hizo correctamente si usted no es un profesional en el campo. Eso significa que es aún más importante mantener a los empleados motivados para evitar estos errores costosos y difíciles de identificar”.
Saber si los empleados están motivados por la competencia o los logros, según el autor, es el primer paso para animar al equipo:
– por competencia: “están motivados para aumentar sus habilidades y conocimientos. Piensa en un músico espectacular que practica todos los días para mejorar su técnica. Los gerentes deben alentar a estos empleados a producir resultados tangibles y evitar que se enfoquen solo en la superación personal”, enfatiza el autor.
– por logros: “estos están motivados por el éxito. Empleados como ese deben enfrentarse a una situación en la que sus objetivos sean lo suficientemente ambiciosos como para que puedan crecer “.
El dinero no es la mejor recompensa
En opinión de Grove, incluso los empleados que dependen en gran medida de sus salarios para sobrevivir encuentran que la motivación por el dinero es limitada. “Esto se debe a que el dinero motiva a las personas, pero solo hasta que alcancen un nivel de vida digno en el que atiendan sus necesidades básicas. Después de eso, estos empleados querrán recompensas más significativas y relevantes”, dice.
Entonces, ¿cómo se puede mantener a los empleados en el máximo rendimiento ?, pregunta el autor, “mediante la creación de un sistema que mida su éxito. Esa es la única forma en que realmente pueden avanzar “. Por lo tanto, “solo busque empleados que estén impulsados por competencias y que amen expandir sus conocimientos y habilidades. La mejor técnica para motivarlos es demostrar que tienen potencial para mejorar. Porque sin este potencial, el deseo de dar lo mejor de sí mismo desaparece”, dice.
Grove también fue un firme defensor de las reuniones individuales para motivar y comprender mejor el trabajo de los principales colaboradores. “Noventa minutos de su tiempo pueden mejorar la calidad del trabajo de su subordinado durante dos semanas, o por más de ochenta horas, y mejorar su comprensión de lo que está haciendo”, enseña el autor.
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