SAB Human Resources 2024: O papel estratégico do RH na gestão da mudança organizacional__

Por Christine Salomão, jornalista – diretora de conteúdo da ebdi. SAB Human Resources 2024: O papel estratégico do RH na gestão da mudança organizacional.

O papel estratégico da área de Recursos Humanos (RH) na gestão da mudança organizacional é fundamental para o sucesso de qualquer transformação dentro de uma empresa na era digital. Afinal, embora a tecnologia esteja transformando a forma como fazemos negócios, é o talento e a capacidade de adaptação das pessoas que impulsionam a verdadeira inovação.

Por mais que a inteligência artificial e outras inovações disruptivas ofereçam eficiência e produtividade para as empresas crescerem, é o capital humano que dá vida a essas tecnologias. São as pessoas que têm a capacidade de tomar as melhores decisões orientadas por dados, resolver problemas complexos, promover a criatividade e a felicidade no ambiente de trabalho em busca de um propósito.

E dentro desse contexto, o RH é o elo entre transformação digital e capacitação humana, pois desempenha um papel crucial na condução e facilitação das mudanças. Isso por garantir que os colaboradores estejam alinhados com os objetivos da empresa e se adaptem às novas diretrizes e processos. Sua ação estratégica, centrada na gestão de pessoas, faz com que todos entendam os benefícios e a visão de futuro da organização por trás das mudanças.

Essa visão estratégica do RH, além de reduzir a resistência à mudança, promove um ambiente mais receptivo à inovação e à adaptação. Por isso, empresas que reconhecem o valor de seu capital humano investem na capacitação e no desenvolvimento de suas equipes. Isso envolve não apenas treinamento técnico, mas também o cultivo de habilidades de pensamento crítico, resolução de problemas e comunicação, que são essenciais para lidar com as complexidades do ambiente de negócios da era digital.

Além disso, o capital humano desempenha um papel fundamental na construção de uma cultura organizacional forte e flexível, que consiga se adaptar às mudanças de um mundo em constante transformação. Agora, para ter sucesso nessa jornada transformadora, as empresas precisam de um RH menos burocrático e mais estratégico, pois só  assim poderão construir uma cultura que realmente valorize o talento humano, a inovação, a diversidade, a inclusão e a colaboração.

Mas, de acordo com matéria publicada na revista Exame, “quase 30 anos após Dave Ulrich criar o conceito de business partner para aproximar o departamento de Recursos Humanos das áreas de negócio, os profissionais de gestão de pessoas ainda passam mais tempo se dedicando às atividades operacionais — e estão longe do tão falado papel de ‘RH estratégico’. Foi o que apontou o estudo ‘Modelos Operacionais de RH’, realizado pela consultoria Mercer, que contou com a participação de 857 pessoas em 39 países diferentes, incluindo 200 respondentes apenas no Brasil.

Segundo a pesquisa, “43% dos Business Partners ainda estão presos em atividades transacionais. O estudo revelou também que, “apesar do surgimento de HRtechs e novas ferramentas, somente de 5% a 7% do trabalho burocrático da área de gestão de pessoas foi reduzido nos últimos anos. Menos de 20% das empresas também utilizam aplicativos e sistemas de autosserviço em que líderes e funcionários podem consultar informações e realizar solicitações de forma autônoma”, destaca a matéria.

Já  o estudo Mapa do RH & DP, realizado pela Sólides, empresa de tecnologia para gestão de pessoas, sinaliza que somente 14% das companhias têm orçamentos predominantemente dedicados a treinamento e capacitação dos funcionários. Além disso, processos básicos da área de gestão de pessoas, como planos de desenvolvimento individual e pesquisas de avaliação de desempenho, não são adotados por grande parte das empresas no Brasil.

“Mesmo o plano de cargos e salários, etapa anterior ao plano de carreira, voltado para o desenvolvimento dos funcionários, é algo que a maioria não possui: 64% das pequenas empresas e 48% das grandes empresas brasileiras não possuem plano de cargos e salários”, destaca o estudo, que ouviu cerca de 2.500 profissionais da área de RH no Brasil, sendo que 61% das empresas que participaram da pesquisa são de grande porte

Uma das características mais importantes de uma cultura organizacional eficaz é a valorização do capital humano, pois reconhece a importância dos colaboradores como o ativo mais importante da empresa. Além disso, para efetivamente colocar as pessoas no centro dos negócios e implementar mudanças na cultura, é fundamental que o RH assuma um papel estratégico.

Isso porque o RH desempenha um papel central na implementação de políticas e práticas que refletem os valores e objetivos da empresa, além de apoiar a liderança na construção de uma cultura que valoriza o capital humano. O que  inclui a definição de programas de desenvolvimento, estratégias de recrutamento e seleção, e a promoção de práticas de feedback e avaliação de desempenho que incentivem o crescimento e o reconhecimento dos colaboradores.

O RH também é fundamental na promoção da diversidade e inclusão no local de trabalho, o que é de suma importância  para uma cultura organizacional saudável e inovadora. Ao recrutar e manter uma equipe diversificada e inclusiva, as empresas podem colher os benefícios da perspectiva variada e do pensamento criativo que isso proporciona. Sem falar que é a melhor forma de as organizações mostrarem que reconhecem o valor das pessoas, o que vai muito além de salários e benefícios.

Afinal, ao criar um ambiente de trabalho que visa promover o bem-estar, o crescimento profissional, os colaboradores se sentem valorizados e tendem a ser mais engajados, motivados e comprometidos, o que, por sua vez, aumenta a produtividade e a qualidade do trabalho. Por isso, uma cultura centrada nas pessoas tendo o RH como pilar estratégico para a eficiência na gestão da mudança organizacional gera vantagem competitiva e garante longevidade aos negócios.

Vale destacar que o RH desempenha também um papel vital e extremamente desafiador na implantação da cultura organizacional durante fusões e aquisições. Além de unificar valores e ajudar na criação de um ambiente cultural coeso, a gestão de pessoas garante que os colaboradores estejam engajados e alinhados com a cultura resultante.

Lembrando que a comunicação interna é um elemento-chave para o sucesso do RH, pois afeta o engajamento, o alinhamento estratégico, a gestão de mudanças, o desenvolvimento de talentos e a cultura organizacional. Investir em práticas de comunicação interna eficazes é essencial para alcançar resultados positivos e para criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

O RH 5.0 representa uma revolução profunda e essencial no setor de Recursos Humanos, onde a tecnologia e a análise de dados desempenham um papel fundamental. Esse avanço possibilita que as empresas coletem informações preciosas sobre o desempenho de seus colaboradores, antecipem tendências de mercado e, assim, tomem decisões mais embasadas e estratégicas.

Um dos pilares centrais do RH 5.0 é a ênfase na personalização. Não se trata mais de aplicar uma abordagem única de gestão de pessoas para todos os colaboradores, mas de reconhecer e atender às necessidades individuais de cada membro da equipe. Isso envolve a criação de programas de benefícios flexíveis, que se ajustam às diferentes demandas e aspirações dos colaboradores. Além disso, o treinamento é sob medida, adaptado às competências e objetivos de desenvolvimento de cada profissional, garantindo um crescimento mais eficaz e relevante.

A promoção de um ambiente de trabalho inclusivo é outro pilar crucial do RH 5.0. Isso significa criar um espaço onde a diversidade é valorizada, as vozes de todos são ouvidas e as oportunidades são igualmente acessíveis a todos os colaboradores, independentemente de sua origem, gênero, orientação sexual, ou qualquer outra característica. Um ambiente inclusivo fomenta a inovação, a criatividade e a satisfação dos colaboradores, resultando em equipes mais produtivas e engajadas.

As novas tecnologias têm desempenhado um papel significativo na transformação da área de RH e nas relações de trabalho nas empresas. A digitalização e a automação têm introduzido uma série de ferramentas e práticas inovadoras que estão mudando a maneira como as organizações gerenciam seus colaboradores e como os funcionários interagem no ambiente de trabalho.

Não é à toa que a tendência é que o RH adote cada vez mais novas tecnologias que possam trazer eficiência, aumentar a flexibilidade e proporcionar oportunidades de aprendizado. Mas apesar dos benefícios, as soluções tecnológicas podem criar grandes desafios relacionados à privacidade, equidade e a natureza mais “impessoal” das interações no ambiente de trabalho.

A seguir, confira alguns benefícios tecnológicos e seus impactos nas relações de trabalho:

  • Recrutamento e seleção: plataformas online, como LinkedIn, Indeed e outros sites de emprego, facilitaram a divulgação de vagas e o recrutamento de candidatos. Além disso, a Inteligência Artificial (IA) pode ser usada para a triagem inicial de currículos e a realização de entrevistas automatizadas. Isso economiza tempo e recursos, mas também levanta questões sobre a equidade e a eliminação de preconceitos na seleção.
  • Gestão de talentos: os sistemas de gerenciamento de talentos baseados em nuvem permitem o acompanhamento contínuo do desempenho dos colaboradores, a definição de metas e o feedback regular. Isso pode melhorar o desenvolvimento profissional, mas também pode criar um ambiente de trabalho de alta pressão.
  • Treinamento e desenvolvimento: a aprendizagem online, webinars e cursos de e-learning estão amplamente disponíveis. O que permite que os colaboradores aprimorem suas habilidades de forma flexível, mas requer autodisciplina e pode levar a uma sensação de isolamento.
  • Gestão do tempo e produtividade: ferramentas de gerenciamento de tempo, como aplicativos de rastreamento de produtividade, ajudam a manter o controle das tarefas e horários. No entanto, o uso excessivo dessas ferramentas pode aumentar o estresse e a sensação de vigilância constante.
  • Comunicação interna: plataformas de mensagens e intranets corporativas facilitam a comunicação entre equipes e departamentos, independentemente da localização geográfica. Isso melhora a colaboração, mas também pode levar a uma sobrecarga de informações.
  • Gestão de benefícios e folha de pagamento: sistemas de gestão de benefícios automatizados e folha de pagamento simplificam processos burocráticos. No entanto, questões de segurança de dados e privacidade precisam ser abordadas com muita seriedade.

Mas vale ressaltar que para uma adoção bem-sucedida dessas tecnologias, as empresas precisam encontrar um equilíbrio entre a automação e a manutenção de relações humanas significativas. Além disso, é fundamental estabelecer políticas e práticas que garantam a equidade, a privacidade e a segurança dos funcionários. As tecnologias de RH têm o potencial de aprimorar as relações de trabalho, desde que sejam implementadas e gerenciadas de forma consciente e ética.

Abaixo, algumas tecnologias que estão revolucionando o RH:

  • Inteligência Artificial e Machine learning:  são usados para prever necessidades de recrutamento, analisar o desempenho dos funcionários, fornecer treinamento personalizado e automatizar tarefas repetitivas.
  • Realidade Virtual (RV) e Realidade Aumentada (RA): utilizadas para treinamento imersivo e simulações que permitem que os funcionários aprendam de maneira prática.
  • Análise de Dados de RH (People Analytics): a análise de dados é usada para avaliar o desempenho dos funcionários, identificar tendências de rotatividade, medir o impacto de programas de treinamento e tomar decisões baseadas em dados.
  • Sistemas de Gestão de Recursos Humanos (HRIS): são softwares que ajudam a automatizar tarefas de RH, como gerenciamento de pessoal, folha de pagamento, recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento.
  • Plataformas de Recrutamento e Rastreamento de Candidatos (ATS): essas ferramentas auxiliam na triagem de currículos, na organização de processos seletivos e na gestão de candidatos.
  • Plataformas de Gestão de Talentos: essas ferramentas ajudam na identificação, desenvolvimento e retenção de talentos dentro da organização.
  • Sistemas de Avaliação de Desempenho: plataformas que facilitam a avaliação e o feedback de desempenho dos funcionários.
  • Ferramentas de Gestão de Benefícios e Folha de Pagamento: softwares que simplificam a administração de benefícios e folha de pagamento.
  • Plataformas de Comunicação Interna: aplicativos de mensagens e intranets corporativas que facilitam a comunicação entre equipes e departamentos.
  • Soluções de Análise de Dados e Relatórios: plataformas que coletam e analisam dados de RH para tomada de decisões informadas.
  • Ferramentas de Avaliação de Cultura Organizacional: softwares que auxiliam na avaliação da cultura da empresa.
  • Plataformas de Treinamento Online (E-Learning): oferecem cursos e recursos de aprendizado para funcionários desenvolverem suas habilidades.

A IA está moldando o futuro da gestão de pessoas por ser capaz de analisar grandes volumes de dados de RH e fornecer insights valiosos para as empresas. Isso ajuda os profissionais da área na tomada de decisões informadas, como previsão de necessidades de pessoal, identificação de tendências de rotatividade e sugestões para melhorias no ambiente de trabalho.

Outra vantagem é que a IA permite que os departamentos de RH automatizem a triagem de currículos, identifiquem candidatos adequados com base em critérios específicos e até mesmo conduzam entrevistas iniciais. Isso economiza tempo e recursos, tornando o processo de recrutamento mais rápido e preciso.

Com a IA também é possível avaliar as habilidades dos funcionários e recomendar programas de treinamento personalizados para preencher lacunas de competências. Isso permite o desenvolvimento profissional direcionado, aumentando a produtividade e a satisfação no trabalho.

Além disso, a IA ajuda a monitorar o engajamento dos funcionários, identificando tendências e problemas potenciais, inclusive análise de sentimentos dos colaboradores com base em feedbacks e avaliações. Com base nesses dados, as empresas podem implementar medidas proativas para manter os talentos, criando um ambiente de trabalho mais atraente.

Com a evolução das tecnologias e das dinâmicas de trabalho, a maneira como diferentes gerações se relacionam no ambiente profissional tem sofrido mudanças significativas e gerado muitos conflitos. Sendo que um dos principais problemas hoje é que a maior parte dos jovens não abre mão de conciliar felicidade, propósito e trabalho, o que contribui para a escassez de mão de obra qualificada.

Tanto que os benefícios que fazem a cabeça dos colaboradores atualmente são os voltados para o bem-estar. Já foi o tempo em que uma empresa atraia e retinha talentos por salário. A era digital abriu um leque de oportunidades para quem quer empreender e a crise pandêmica de Covid-19 reforçou ainda mais a importância de se viver com propósito.

Segundo levantamento realizado pela Robert Half, com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), o “Brasil é o país com o maior índice de turnover do mundo”. O País registrou 56% de aumento no turnover, à frente de países europeus como Reino Unido (43%), França (51%) e Bélgica (45%). Sendo que as principais causas são: “baixa qualidade do clima organizacional; falta de alinhamento de expectativas, de reconhecimento e de um plano de carreira.”

Outro dado  relevante do relatório é que “o número de saídas voluntárias no Brasil em comparação ao de desligamentos passou de 33% para 48%, indicando um crescimento orgânico do movimento.” A rápida evolução tecnológica também tem contribuído para a escassez de talentos devido a uma série de transformações, que vão desde a crescente dependência de dispositivos tecnológicos até a necessidade de se adaptar a ambientes de trabalho mais flexíveis e remotos.

E essas mudanças impactam principalmente os profissionais mais antigos, que se sentem desconfortáveis com o uso de novas tecnologias, pois não são nativos digitais com os colaboradores das gerações Y e Z. E o papel do RH na gestão desses conflitos de gerações é fundamental. Mas para lidar com essas questões, o RH precisa adotar uma abordagem inclusiva e equitativa, promovendo a compreensão mútua entre as gerações e criando um ambiente de trabalho que valorize as diversas perspectivas.

Algumas estratégias que o RH pode adotar incluem:

  • Educação e treinamento: oferecer programas de capacitação e treinamento para todos os colaboradores, independentemente da idade, para melhorar a competência digital e promover a inclusão.
  • Mentorias reversas: encorajar a troca de conhecimento entre as gerações, permitindo que colaboradores mais jovens compartilhem suas habilidades digitais com os mais experientes, e vice-versa.
  • Flexibilidade: implementar políticas de trabalho flexíveis que atendam às necessidades de diferentes gerações, permitindo opções como trabalho remoto e horários flexíveis.
  • Comunicação transparente: fomentar a comunicação aberta e transparente para garantir que todas as gerações se sintam ouvidas e valorizadas.
  • Cultura organizacional inclusiva: promover uma cultura que valorize a diversidade de perspectivas, reconhecendo que cada geração traz seu conjunto único de habilidades e experiências.

O engajamento organizacional nos treinamentos corporativos depende e muito do apoio da liderança. A participação ativa e o compromisso dos líderes são fatores-chave para o sucesso de qualquer programa de desenvolvimento de funcionários por várias razões. A começar que os líderes servem como modelos de comportamento para suas equipes. E quando eles demonstram entusiasmo e compromisso com o processo de aprendizado, os colaboradores tendem a segui-los.

Por outro lado, se os líderes mostram desinteresse ou desdém pelos treinamentos, isso pode influenciar negativamente a atitude dos colaboradores em relação ao desenvolvimento profissional, o que reflete diretamente na longevidade dos negócios. Por isso, o RH precisa criar estratégias de conscientização para sensibilizar a liderança sobre a importância dos treinamentos corporativos para a sobrevivência das empresas frente aos avanços tecnológicos.

Isso porque nos treinamentos corporativos, o engajamento organizacional está intrinsecamente ligado ao compromisso dos colaboradores em absorver novos conhecimentos, habilidades e práticas e aplicá-los em suas funções. A seguir, algumas estratégias para o RH promover o engajamento organizacional nos treinamentos corporativos:

  • Contextualização: é importante que os treinamentos sejam relevantes para as funções dos colaboradores. Quando os funcionários veem a conexão direta entre o que estão aprendendo e como isso pode melhorar seu desempenho no trabalho, eles passam a se envolver mais ativamente no treinamento.
  • Tecnologia e interatividade: o uso de tecnologia, como plataformas de e-learning, gamificação e mídias interativas, pode tornar o processo de aprendizado mais envolvente e divertido. Isso estimula os colaboradores a participar ativamente dos treinamentos.
  • Feedback e avaliação: a oportunidade de receber feedback sobre o desempenho no treinamento e avaliar o progresso é essencial. Isso ajuda os funcionários a perceberem seu próprio desenvolvimento e motiva a melhoria contínua.
  • Reconhecimento e recompensas: reconhecer e recompensar o esforço e o sucesso dos colaboradores nos treinamentos pode aumentar significativamente o engajamento. Isso pode ser feito por meio de elogios, promoções, bônus ou outras formas de reconhecimento.
  • Comunicação clara: manter os funcionários informados sobre os objetivos dos treinamentos, o cronograma e os benefícios que eles podem esperar é essencial para manter o engajamento ao longo do tempo.

E para debater esses e outros temas importantes para o setor de RH, a EBDI realizará o SAB Human Resources 2024. Para participar do Encontro, uma imersão de 3 dias, clique aqui (vagas limitadas). E aproveite para conhecer o calendário completo dos Encontros da EBDI.

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