A segurança psicológica é um conceito fundamental para o desenvolvimento de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos. Ela garante que os indivíduos podem se expressar de forma autêntica, compartilhar ideias, levantar preocupações e cometer erros sem temer punições, críticas destrutivas ou desvalorização.
Falando do mundo organizacional, a segurança psicológica é a base para a inovação, a colaboração e o engajamento. Nesse texto, vamos explicar o que é, quais são os estágios, como medi-la e quais são as dicas para implementá-la. Quer saber mais? Vem com a gente!
O que é segurança psicológica no trabalho?
Segurança psicológica é “a crença compartilhada de que a equipe é segura para assumir riscos interpessoais” ou, em outras palavras, “a crença de que um membro da equipe não será punido ou humilhado por expor ideias, dúvidas, preocupações ou erros, em um ambiente que permite que as pessoas sejam francas”.
Essa definição é da pesquisadora Amy Edmondson, de Harvard, que cunhou o termo e escreveu papers sobre o assunto, que originaram livros e tudo mais.
No final dos anos 90, Edmondson conduziu uma pesquisa para entender a relação entre as equipes de um hospital e as falhas médicas. Ela achava que times melhores cometiam menos erros. No fim, surpreendentemente, ela teve a impressão de que os times mais alinhados internamente cometiam mais erros.
Ao analisar o resultado, Amy percebeu que os times com mais alinhamento, na verdade, não cometem mais erros, mas sim tem mais abertura para falar sobre eles. Assim, o termo segurança psicológica apareceu pela primeira vez em seu artigo em 1999.
Pesquisa do Instituto Gallup
Patrícia Ansarah, head do IISP (Instituto Internacional de Segurança Psicológica), ao participar do HSM+, um evento de gestão e inovação, trouxe dados do Instituto Gallup: 3 em cada 10 pessoas concordam com a afirmação “minha opinião é considerada na empresa onde trabalho”.
Ainda de acordo com a apresentação, se 6 em 10 pessoas concordassem com a afirmação, o turnover diminuiria 27%, a produtividade aumentaria 12% e o número de acidentes no trabalho diminuiria 40%.
Crucial Conversations Survey 2019
Patrícia também apresentou dados da Crucial Conversations Survey 2019: 68% dos colaboradores não falam abertamente quando vêem alguém sofrendo desrespeito, enquanto 72% não fala abertamente quando um colega não faz a sua parte do trabalho.
Em números, isso significa um desperdício de tempo e recursos equivalente a 7500 dólares por pessoa a cada ocorrência.
Projeto Aristóteles
Em 2012, o Google desenvolveu um trabalho chamado Projeto Aristóteles para descobrir o que faz um time ter alta performance. Essa pesquisa analisou 180 equipes, de engenharia e de vendas, com diferentes níveis de desempenho, misturando indicadores de alta e baixa produtividade.
Aristóteles dizia que o todo é maior do que a soma de duas partes, e a pesquisa parte dessa premissa. Ela concluiu que o aspecto mais importante de um time de alta performance é justamente a segurança psicológica.
Além da segurança psicológica, identificaram outros fatores importantes: empatia, confiabilidade entre a equipe, estrutura clara e clareza nas funções e expectativas, importância do propósito e do impacto do trabalho etc.
Quais são os 4 estágios da segurança psicológica?
Segundo o livro de Timothy R. Clark, CEO fundador da LeaderFactor, os 4 estágios da segurança psicológica são: segurança de inclusão, segurança para aprender, segurança para contribuir e segurança para desafiar. Vejamos a seguir cada um deles!
Segurança de inclusão
A segurança de inclusão é o primeiro nível de segurança psicológica, na qual as pessoas se sentem aceitas e valorizadas. Nesse estágio, criamos um ambiente em que há celebração da diversidade e as contribuições de todos são bem-vindas.
Práticas que promovem a segurança de inclusão incluem o reconhecimento das contribuições dos colaboradores, como elogios públicos por ideias inovadoras, e a criação de espaços para que todos possam expressar suas opiniões, especialmente aqueles que costumam ser mais silenciosos.
Além disso, o apoio a grupos de afinidade dentro da empresa demonstra um compromisso com a valorização das diversas identidades e experiências, contribuindo para um ambiente mais acolhedor e colaborativo.
Segurança para aprender
Quando há segurança para aprender, as pessoas se sentem à vontade para experimentar, cometer erros e tirar lições das experiências. Nesse ambiente, as pessoas sabem que podem fazer perguntas e buscar ajuda sem medo de julgamento.
Em uma equipe que promove a segurança para aprender, os líderes encorajam a exploração e valorizam o aprendizado a partir dos erros. Após um projeto que não saiu como esperado, por exemplo, a equipe se reúne para discutir o que deu errado e o que pode melhorar, sem apontar culpados.
Assim, os membros se sentem à vontade para compartilhar suas experiências e pedir ajuda, sabendo que essa troca de aprendizado é uma parte essencial do crescimento coletivo.
Segurança para contribuir
A segurança para contribuir é o terceiro nível de segurança psicológica. Aqui, as pessoas são encorajadas a compartilhar suas ideias, sugestões e feedbacks sem medo de represálias.
Quando há segurança para contribuir, as pessoas sabem que suas opiniões têm valor e que as contribuições podem realmente impactar o grupo, os líderes solicitam e valorizam feedbacks, quando alguém sugere uma nova abordagem, os colegas recebem de forma positiva e discutem abertamente etc.
Esse ambiente acolhedor estimula a criatividade, fortalece o senso de pertencimento e melhora o engajamento entre os membros da equipe.
Segurança para desafiar
A segurança para desafiar é o quarto nível de segurança psicológica. Nesse momento, as pessoas se sentem à vontade para questionar, criticar e desafiar ideias ou decisões, mesmo que isso envolva ir contra a corrente.
Nesse contexto, as pessoas sabem que podem expressar suas preocupações e discordar sem medo de consequências negativas ou de serem desconsideradas.
Quando a segurança para desafiar é baixa, os colaboradores podem se sentir intimidados ao apontar falhas ou questionar decisões, especialmente se a liderança não aceita críticas. Isso cria um clima de conformidade, onde problemas importantes podem passar despercebidos.
Como medir a segurança psicológica no ambiente de trabalho?
Para medir a segurança psicológica no ambiente de trabalho, as lideranças devem aplicar pesquisas. Edmondson, a pesquisadora de Harvard que cunhou o termo, trouxe algumas afirmações para que os colaboradores digam se concordam ou discordam:
- se eu cometer um erro nessa equipe, isso nunca será usado contra mim;
- meus colegas são capazes de mencionar problemas e questões difíceis;
- as pessoas dessa equipe nunca rejeitam as outras por serem diferentes;
- é seguro arriscar nessa equipe;
- é fácil pedir ajuda aos meus colegas;
- ninguém nessa equipe agiria deliberadamente para prejudicar meus esforços;
- trabalhando nessa equipe, minhas habilidades e talentos são valorizados e utilizados etc.
Há também metodologias criadas por empresas de bem-estar que visam medir a segurança psicológica no trabalho. A Vittude, por exemplo, trabalha com uma escala de percepção que contempla 5 dimensões: pertencimento, suporte, saúde mental, equidade e autonomia.
O IISP também tem um assessment, que é feito quando a empresa contrata o curso de certificação no assunto. Caso você queira desenvolver internamente, aqui vão alguns tipos de perguntas que sua pesquisa pode conter:
- Você se sente confortável para expor suas ideias e fazer perguntas mesmo que elas possam ser bobas?
- Você se sente à vontade para expor uma opinião contrária à maioria durante uma reunião?
- Você acredita que é seguro assumir riscos e criar processos inovadores no dia a dia?
- Você sente que se cometer um erro vai ser julgado ou diminuído?
- Você se sente confortável em pedir ajuda para um colega? E para alguém de nível superior ao seu?
- Você acredita que outros profissionais podem sabotar ou prejudicar você de alguma forma?
- Você vê algum tipo de discriminação acontecendo com as pessoas?
Ao identificar a falta de segurança psicológica na empresa, o gestor precisa refletir sobre o motivo. Então, a primeira coisa que a liderança deve fazer é reconhecer a responsabilidade por não oferecer um ambiente seguro.
A partir daí, é hora de eliminar posturas que podem matar a segurança psicológica, como ignorar opiniões, punir erros, reagir mal a feedbacks e questionamentos etc.
Como criar segurança psicológica no trabalho?
A liderança desempenha um papel central na construção e manutenção de um ambiente psicologicamente seguro no trabalho.
Como principais influenciadores da cultura organizacional, os líderes têm a responsabilidade de criar condições para que os colaboradores se sintam à vontade para se expressar, tomar riscos, errar e colaborar sem medo.
Líderes devem ser exemplos de vulnerabilidade, compartilhando seus próprios erros e aprendizados, além de incentivar a comunicação aberta e o feedback construtivo.
Tome a iniciativa
A liderança é responsável por proteger o bem-estar psicológico dos colaboradores, reconhecendo sinais de estresse e promovendo o equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.
Para isso, também é necessário garantir que todos, independentemente do cargo, se sintam ouvidos e valorizados, celebrando tanto os sucessos individuais quanto os coletivos e combatendo comportamentos abusivos como bullying e discriminação.
É necessário implementar políticas claras de segurança psicológica e dar apoio emocional e recursos para a saúde mental. Ao adotar uma postura acessível, transparente e respeitosa, os líderes constroem uma atmosfera de confiança.
Dê feedbacks sobre sentimentos e emoções
Dar feedback sobre sentimentos e emoções melhora a comunicação e fortalece as relações no trabalho. Quando falamos abertamente sobre como nos sentimos, entendemos melhor as reações dos outros e evitamos mal-entendidos. Assim, formamos um ambiente empático, no qual as pessoas se sentem à vontade para expressar suas emoções.
Ao compartilhar como nos sentimos, também ajudamos os outros a perceberem o impacto de suas ações, tornando as interações mais honestas e respeitosas. Além disso, falar sobre emoções no feedback ajuda a construir confiança, melhorando a inteligência emocional, o que torna a equipe mais capaz de se comunicar e lidar com situações desafiadoras.
Abrace a diversidade
É importante que ninguém se sinta rejeitado por ser diferente ou por ter pontos de vista fora dos padrões pré-estabelecidos. A diversidade permite diferentes perspectivas e experiências, enriquecendo as discussões e alcançando soluções criativas.
Saiba reagir aos erros
Ao tratar erros com compreensão, sem críticas punitivas ou vergonha, os colaboradores se sentem mais à vontade para aprender com suas falhas e continuar se arriscando.
Assim, a inovação e o aprendizado são incentivados, pois as pessoas sabem que não serão julgadas negativamente por tentativas que não deram certo.
Além disso, quando a liderança e os colegas reagem de forma empática e orientada para a solução, as pessoas se sentem mais seguras para expressar suas dificuldades, pedir ajuda e/ou propor novas abordagens.
Esse tipo de reação aos erros promove uma cultura de colaboração, na qual todos podem crescer e melhorar.
Saiba assumir riscos
Dentro do contexto de segurança psicológica, a capacidade de assumir riscos também fortalece a confiança e a colaboração.
Quando os membros da equipe sabem que podem arriscar sem sofrer consequências negativas, se sentem seguros para compartilhar suas ideias, até mesmo as mais ousadas, e aprender com os erros sem medo de repreensão.
Dessa forma, criamos uma cultura de aprendizado contínuo, onde os riscos são oportunidades de crescimento e não falhas.
Não hesite em pedir ajuda
Pedir ajuda é fundamental para o bem-estar emocional e a produtividade. Cada colaborador deve ter a convicção de que não precisa saber tudo sozinho e pode contar com o apoio dos outros. Com isso, o estresse reduz e a confiança aumenta.
A abertura para pedir ajuda fortalece essa relação de confiança entre colegas e líderes, criando um ciclo positivo de colaboração e respeito.
Reconheça os colaboradores
Os colaboradores precisam sentir que as habilidades são reconhecidas e fazem a diferença nos resultados. Então, os talentos e contribuições individuais devem ser valorizados.
Lembre-se de que garantir a segurança psicológica é muito sobre ver o trabalho como um processo, uma jornada de aprendizagem, priorizando isso acima da performance ou da própria execução das tarefas. Se preocupando em ter um ambiente seguro e propício, a produtividade é uma consequência.
Você tem experiência para colaborar com esse assunto? Deixe o seu comentário no post!
