“No cenário pós-Covid-19, a menos que as estruturas tradicionais de remuneração evoluam para atender às mudanças nas expectativas da força de trabalho e os resultados desejados da organização, novas maneiras de trabalhar não impulsionarão o desempenho e os resultados”, foi o que alertou a Deloitte no artigo: “Repensando a remuneração para o futuro do trabalho”.
Então, como será o futuro da remuneração na prática? De acordo com a Deloitte, as organizações precisarão “adotar uma abordagem centrada no ser humano para projetar uma estratégia de remuneração holística. Para a maioria, isso envolverá entender as preferências de sua força de trabalho e tomar decisões entre essas preferências, os objetivos e as necessidades atuais e futuras da organização”.
Mas essa não será uma tarefa fácil para a maior parte das empresas, pois o modelo de remuneração atual está bem longe do proposto. Segundo a Deloitte, “os programas de recompensa tradicionais são normalmente projetados para atingir uma meta simples de pagar o valor de mercado ou para impulsionar um desempenho específico (‘apostas na mesa’), e são recebidos pelos trabalhadores periodicamente por meio de pagamentos e bônus”.
Com a indefinição contínua das linhas entre a vida profissional e pessoal, ressalta a Deloitte no artigo, a “futura experiência da remuneração precisa ser incorporada a todos os aspectos da vida diária da força de trabalho e enfatizar os desejos e necessidades dos trabalhadores por meio do uso de ‘mercado’ e ‘motivadores’ de remuneração.”
Estratégia de remuneração: mais flexibilidade
À medida em que as organizações e os trabalhadores se adaptam às diferentes formas de trabalho, sinaliza a Deloitte, “as estruturas de remuneração precisam ser flexíveis, adaptando-se às restrições nos orçamentos da organização e considerando as prioridades dos trabalhadores. Ao lado delas, as ‘remunerações motivadoras’ permitirão que as organizações tenham um impacto mais flexível e holístico no desempenho, invistam em talentos, promovam o bem-estar e alinhem os funcionários com a cultura e o propósito da organização.”
Leia o artigo da Deloitte na íntegra: clique aqui.
Benefícios cobiçados
A flexibilidade de horário, por exemplo, é o tipo de benefício que a maioria das pessoas deseja hoje no mercado corporativo. Tanto que muitas empresas começaram a flexibilizar as jornadas de trabalho mesmo antes da pandemia. E o home office é uma tendência que veio para ficar.
Essa nova forma de trabalho a distância, além de proporcionar mais liberdade e independência na tomada de decisões, faz com que o colaborador tenha foco e desenvolva seu trabalho em menos tempo. Ele não precisa se deslocar, almoçar na hora determinada pela companhia etc. E ainda consegue conciliar ofício e lazer.
Além disso, as empresas saem ganhando com a redução de custos. Estruturas gigantes para as equipes trabalharem não são mais necessárias, entre outros gastos operacionais como vales refeição e transporte para os funcionários. O que realmente importa neste modelo não é o número de horas trabalhadas e sim os resultados apresentados pelos colaboradores.
Poder contratar talentos de outras regiões do País, até mesmo estrangeiros, é outra vantagem do trabalho remoto. Muitas vezes, o departamento de Recursos Humanos elimina um excelente candidato ao cargo porque ele mora longe da empresa ou em outro Estado. Leia a matéria: Benefícios que fazem a cabeça dos colaboradores.
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